Причины и факторы межличностных конфликтов по в линкольну

Добавил пользователь Владимир З.
Обновлено: 19.09.2024

Групповые конфликты менее распространены в социальной практике, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или в другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конфликт. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, "экс0руководителей" и т. п.

Существуют и другие причины межгрупповых конфликтов, как и других типов психологических конфликтов, является не только важнейшей составляющей профессиональной подготовки специалистов самых различных направлений, но и важнейшим ориентиром для каждого из нас в групповых взаимоотношениях.

Понятие групповых конфликтов и их классификация.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.

Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт "личность – группа" и конфликт "группа – группа".

Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.

КОНФЛИКТ "ЛИЧНОСТЬ – ГРУППА".

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым – в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как "позиция", "статус", "внутренняя установка", "роль", "групповые нормы".

Позиция – официальное, определяемое должностью положение личности в группе.

Статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке); в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, несовместимых в какой-то конкретной ситуации.

Проявляется межличностный конфликт во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты (как сослуживцы, так и самые близкие люди) противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов.

Родоначальником исследования межличностных конфликтов считают Курта Левина. В дальнейшем проблеме межличностного конфликта исследователи (М. Дойч, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов,

О. Крегер, Дж. Тьюсон, Н.Е. Крогиус, Н.В. Гришина и многие другие) уделяют больше внимания, чем какому-либо другому виду конфликта

Особенности межличностного конфликта

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та в свою очередь осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как к средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение, как правило, направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

Функции межличностного конфликта

В литературе авторы по разному относятся к этому важному фактору. Одни считают, что есть сами конфликты конструктивные и деструктивные, другие придерживаются мнения, что любой конфликт имеет как конструктивные, так и деструктивные функции. Вторая позиция по существу конструктивна. Действительно, если определиться, что конфликт деструктивен, то отпадает проблема его разрешения. И наоборот, если любой конфликт имеет как конструктивные, так и деструктивные функции, то всегда есть возможность отыскания причин конфликта и желания конфликтующих сторон добиваться его разрешения, то есть устранения его причин.

При определении конфликта как деструктивного усложняется главная цель — предупреждение конфликта. Нет никаких критериев для того, чтобы определить заранее каким будет межличностный конфликт — конструктивным или деструктивным. Поэтому плодотворным может быть только функциональный подход к любому межличностному конфликту, то есть любой межличностный конфликт имеет как конструктивные, так и деструктивные функции.

К конструктивным функциям относят:

• познавательную (возникновение конфликта как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
• функцию развития (конфликт — важный источник развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
• инструментальную (конфликт как инструмент разрешения противоречий);
• перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с:

• разрушением существующей совместной деятельности;
• ухудшением или развалом отношений;
• негативным самочувствием участников;
• низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним, и поэтому они стараются их избегать.

Структура и динамика межличностных конфликтов

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

(1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, пред- конфликтная ситуация);
(2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

(3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Доктор психологии Даниэль Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта [2] :

• первый: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);
• второй: столкновения (перерастание стычек в столкновения — расширение круга причин, вызывающих споры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);
• третий: кризис (перерастание столкновений в кризис — окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

Каждый из этих авторов по-своему определяет тактику и стратегию разрешения конфликтов и их предупреждения. Различие во взглядах показывает, что межличностный конфликт представляет собой чрезвычайно сложное явление, и однозначного простого его разрешения нет. Ситуацией легче будет управлять, если овладеть представлениями многих исследователей.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если он представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация, которая характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

Например, вопрос лидерства в учебной группе между учениками. Для возникновения конфликта необходим повод, который активизирует действие одной из сторон. В качестве повода могут выступать любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. Поводом может послужить и негативное мнение об одном из претендентов в лидеры любого ученика.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта. К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.

Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В этом случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными.

Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, то есть проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъекта в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Стили поведения в межличностном конфликте

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

(1) Противоборство — настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.
(2) Уклонение — попытка уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.
(3) Приспособление — готовность субъекта поступиться своими интересами в целях сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.
(4) Компромисс — уступки с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.
(5) Сотрудничество — совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

(6) Ассертивностъ (от англ, assert — утверждать, отстаивать) — способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Ассер- тивность направлена на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком [3] .

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

К самым распространенным конфликтам в различных социальных системах относятся межличностные конфликты. Практически они охватывают все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между их лидерами или представителями.

По оценке многих специалистов, распределение межличностных конфликтов по сферам социального взаимодействия следующее 12 :

• Профессиональная сфера — 88%.
• Бытовая сфера — 9%.
• Диффузные группы — 3%.

Как видно из приведенных данных, на профессиональную сферу приходится подавляющее большинство межличностных конфликтов.

Иначе говоря, организации являются самой распространенной сферой конфликтного взаимодействия между людьми. Вот почему знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в конфликтологической компетентности руководителя.

Опираясь на общее определение конфликта, межличностный конфликт можно определить как противоборство между личностями на основе столкновения противоположно направленных мотивов и/или суждений.

Межличностные конфликты имеют свои особенности, которые сводятся к следующему:

Причины межличностных конфликтов весьма разнообразны. В каждом конкретном конфликте они могут быть сугубо специфичными. Однако при работе с межличностными конфликтами следует учитывать некоторые общие подходы к классификации их причин. Первую группу таких причин составляют организационно-технические причины: распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях и т.п. Данные причины, как правило, проявляются в процессе принятия управленческих решений или в процессе организации деятельности персонала. Иначе говоря, организационно-технические причины межличностных конфликтов в организации скрываются в деятельности руководителя.

Вторую группу причин межличностных конфликтов составляют психологические и социально-психологические причины (индивидуально-психологические особенности сотрудников, а также социально-психологические явления в коллективах). Проявление выделенных причин часто связано с просчетами в подборе и расстановке персонала, а также с неудовлетворительным морально-психологическим климатом в коллективах организации.

Более конкретную картину многообразия причин межличностных конфликтов в организации дает в своей классификации американский ученый В. Линкольн, она приводится в таблице 4.6.

ПРИЧИНЫ И ФАКТОРЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ ПО В. ЛИНКОЛЬНУ

ТИП ФАКТОРОВ И ИХ ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Информационные факторы — неприемлемость информации для одной из сторон

Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; преадевременная информация или информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факторы; неадекватные акценты

Поведенческие факторы — неуместность, грубость, бестактность и т. п.

Стремление к превосходству; проявление агрессив- . ности; проявление эгоизма; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений

Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами

Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; уровень доверия и авторитетности

Ценностные факторы — противоположность принципов поведения

Верования и поведение: предрассудки, предпочтения, приоритеты; приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности: представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.п.

Структурные факторы — относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению

Важную информационную составляющую для руководителя в работе с межличностными конфликтами в организации представляет собой типология таких конфликтов. Прежде всего, следует различать конфликты служебные и неслужебные. Первые затрагивают сферу служебных отношений, а вторые — сферу межличностных отношений. Однако на практике служебные и неслужебные конфликты взаимно переплетаются, и часто бывает сложно их разделить. Конфликты, возникающие на служебной почве, быстро переходят на сферу межличностных отношений и, наоборот, конфликты, возникшие между сотрудниками в сфере неформальных отношений, не замедлят перейти на сферу их служебных взаимоотношений.

Важно различать также межличностные конфликты в организации по вертикали (руководитель-подчиненный); и конфликты по горизонтали (конфликты между сотрудниками одного ранга).

Наиболее распространенными конфликтами в организации являются конфликты по вертикали, их доля среди всех конфликтов составляет 60-80%. В свою очередь межличностные конфликты по вертикали по уровням управления в организации распределяются следующим образом 13 :

Наряду с рассмотренными выше причинами межличностных конфликтов в организации при анализе конфликтов по вертикали необходимо учитывать и ряд особых причин:

• Разбалансированность рабочего места. Когда объем возложенных обязанностей на работника превышает его полномочия, или, наоборот, работник располагает полномочиями, которые шире его обязанностей.
• Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Когда, например, подчиненному отдают указания многие начальники, или, наоборот, у руководителя большое количество непосредственных подчиненных (оптимальное число непосредственных подчиненных составляет 7-9 человек).
• Недостаточная обеспеченность управленческих решений 14 .

В таблице 4.7. представлено основное содержание управления межличностными конфликтами в организации в контексте теоретических положений рассмотренных в 3-й главе пособия.

УПРАВЛЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации: ограничение отношений; подчеркнуто-официальная форма общения; критические высказывания в адрес соперника и др.

На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Педагогические меры: беседа, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п.

Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении правил и норм поведения во взаимоотношениях; ограничить число участников конфликта; не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников; использовать все технологии, представленные в таблице 3.1.

Исходя из оценки глубины конфликта, предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать и характер межличностных отношений конфликтантов, их взаимные симпатии и антипатии. В соответствии с этим можно выделить следующие типы взаимоотношений:

• Взаимно-положительный (отношения характеризуются взаимной симпатией).
• Взаимно-отрицательный (отношения характеризуются взаимной антипатией).
• Односторонне положительно-отрицательный (один субъект испытывает симпатии по отношению к другому, а второй — антипатии по отношению к первому).
• Односторонне противоречиво-положительный (один субъект испытывает симпатии по отношению к другому, а во втором сочетаются симпатии и антипатии по отношению к первому).
• Односторонне противоречиво-отрицательный (один субъект испытывает антипатии по отношению ко второму, а во втором сочетаются симпатии и антипатии по отношению к первому).
• Взвимопротиворечивый (в обоих субъектах сочетаются симпатии и антипатии по отношению друг к другу).
• Безразличный (отсутствие каких-либо предпочтений в отношениях друг к другу).

Учет вышеприведенных характеристик позволяет выбрать адекватную стратегию в работе с конфликтантами и добиться конструктивного разрешения возникшего конфликта.

Неполные и неточные факты, слухи, невольная дезинформация, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации, посторонние факты, неадекватные акценты. 2. Поведенческие факторы - неуместность, грубость, бестактность и т.п.

Стремление к превосходству, проявление агрессивности, эгоизма, нарушение обещаний, непроизвольное нарушение комфортных отношений. 3. Факторы отношений - неудовлетворительность от взаимодействия между сторонами Дисбаланс в отношениях, несовместимость по ценностям, по интересам, манерам повеления и общения, различие в образовательном уровне, классовые различия, негативный опыт отношений в прошлом, низкий уровень доверия и авторитарности. 4.Ценностные факторы - противоположность принципов поведения. Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты), приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам, религиозные, культурные, политические и другие ценности, нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.п.) 5. Структурные факторы — относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению. Власть, система управления, распределение властных полномочий право собственности, нормы поведения, правила игры, социальная принадлежность и т.п.

Объективные причины конфликтов 1) Ресурсная группа причин, т. е. ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Людям свойственно стремление завышению личного вклада и значимости своего труда, в связи с чем любое распределение ресурсов на любом уровне (власть, премия, земля) может привести к конфликту. 2) Информационная группа причин. Причиной многих конфликтов является информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой: неполные и неточные факты, слухи, искажение. Такое положение приводит к неправильному восприятию сложившейся ситуации, неадекватному поведению личностей, а затем и к конфликтам. 3) Ценностная группа причин, т. е. принципы, которые мы провозглашаем или опровергаем, личностные системы убеждений, поведения; различия в целях, ценностях, уровне квалификации, образования. 4) Структурная группа причин. При совместной работе всегда существует возможность конфликта в связи со взаимозависимостью прав, функций, ответственности, неадекватным пониманием качества труда. К этой же группе можно отнести вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и ответственности. 5) Коммуникативная или поведенческая группа причин, включающая поведение индивидов не в соответствии с ожиданиями окружающих.

Читайте также: