Дисциплинарное взыскание за дтп

Добавил пользователь Дмитрий К.
Обновлено: 20.09.2024

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за дтп (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Увольнение за дтп

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Южного окружного военного суда от 26.11.2021 N 33-1424/2021
Категория: Споры в области обороны, воинской обязанности и военной службы.
Требования уполномоченного органа: О возмещении ущерба, причиненного при исполнении обязанностей военной службы.
Обстоятельства: Ответчик причинил ущерб по неосторожности, а поэтому в соответствии с ФЗ "О материальной ответственности военнослужащих" подлежит привлечению к ограниченной материальной ответственности в размере двух окладов по воинской должности.
Решение: Удовлетворено в части. Таким образом, поскольку нарушение ответчиком правил дорожного движения, в результате которого произошло ДТП, не свидетельствует об умышленном причинении ущерба войсковой части N и характеризуется неосторожной формой вины, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что Г. причинил ущерб по неосторожности, а поэтому в соответствии с Федеральным законом "О материальной ответственности военнослужащих" подлежит привлечению к ограниченной материальной ответственности в размере двух окладов по воинской должности, что на день увольнения его с военной службы составляло 4 298 руб.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение за дтп

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Обзор правовых позиций в определениях Конституционного Суда России
(Османкина И.)
("Сравнительное конституционное обозрение", 2019, N 4) Журнал "Сравнительное конституционное обозрение" продолжает публиковать обзоры определений Конституционного Суда России, содержащих значимые для правоприменительной практики правовые позиции. Для настоящего выпуска отобрано 10 определений Конституционного Суда из числа вынесенных им в мае - июне 2019 года. В рассматриваемых определениях содержатся правовые позиции Суда, касающиеся возмещения вреда окружающей среде, причиненного заготовкой древесины; административной ответственности водителя за оставление места ДТП; увольнения сотрудника органов внутренних дел в связи с уголовным преследованием, которое было прекращено вследствие примирения сторон; страхования вкладов, размещенных на банковских счетах адвокатов, осуществляющих профессиональную деятельность в форме адвокатского кабинета; оснований отказа в присвоении квалификации "преподаватель высшей школы"; индексации ежемесячных выплат в возмещение вреда здоровью сотрудникам Следственного комитета РФ; правомерности привода адвоката на допрос в качестве свидетеля; введения субсидий для приобретения муниципальными служащими жилых помещений; возможности потерпевшего инициировать процесс отмены условного осуждения; порядка принятия решения о проведении повторного подсчета голосов избирателей.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Административное усмотрение как элемент государственного управления
(Мильшин Ю.Н.)
("Административное право и процесс", 2019, N 12) Так, отсутствие законодательного закрепления составов дисциплинарных проступков приводит к тому, что государственные служащие "зависимы" от руководителей, уполномоченных осуществлять юрисдикционную деятельность. Например, сотрудников органов внутренних дел (чьи права нарушаются ежедневно), совершивших дорожно-транспортные происшествия, увольняют со службы, не разбираясь детально в причинах и условиях совершенного проступка. Иными словами, сложился определенный шаблонный подход у руководителей данного ведомства, которые, к сожалению, не учитывают личность сотрудника, степень вины и характер наступивших последствий.

Нормативные акты: Увольнение за дтп

"Обзор практики применения судами в 2014 - 2016 годах законодательства Российской Федерации при рассмотрении споров, связанных с наложением дисциплинарных взысканий за несоблюдение требований законодательства о противодействии коррупции"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.11.2016) Учитывая установленные по делу обстоятельства и руководствуясь указанными нормами статьи 71 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", а также статьи 10 Федерального закона "О противодействии коррупции", суд пришел к правильному выводу о том, что В., не уведомив непосредственного руководителя (начальника) о поступившем ему предложении по фальсификации документов о двух дорожно-транспортных происшествий, допустил возникновение конфликта интересов, выразившегося в создании ситуации, при которой его личная заинтересованность повлияла на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им служебных обязанностей, и признал законным увольнение В. со службы по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 82.1 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Добрый вечер! Попал в ДТП, которое произошло по моей вине. Может ли работодатель одновременно объявить выговор, лишить премии и обязать оплатить стоимость восстановления автомобиля?

Я не отказываюсь от удержания денег за ремонт автомобиля (он не превышает моего среднемесячного оклада),но мне кажется, что три наказания за один проступок- это много.

Добрый день. Проблема в том, что все перечисленное Вами не является одним и тем же наказанием. А именно:

1. Лишение премии — вообще не наказание, поскольку премия, как правило, выплачивается по инициативе работодателя, т.е. если работодатель не хочет ее платить, то он просто не платит премию, поскольку у него нет такой обязанности).

2. Выговор объявить могут за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Соответственно, если работодатель выявит в Ваших действиях нарушение трудовых обязанностей, то может объявить выговор. Нет — нет. Вы не обязаны соглашаться с работодателем и имеете право обратиться в суд в течение 3-х мес. с даты, как Вам стало известно о примененном выговоре. Также тут подлежит учету правильность применения выговора, изложенная в ст. 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если процедура будет нарушена, то суд отменит примененное дисциплинарное взыскание.

3. Материальная ответственность возможна. На основании ст. 238 Трудового кодекса РФ можно привлекать к материальной ответственности за ущерб, причиненный виновными действиями работника. При этом работодатель вправе требовать только прямой действительный ущерб, причиненный работником.

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Здравствуйте! Прошу помощи, помочь по такому вопросу: Мой отец, управляя служебным автомобилем попал в ДТП исполняя служебные обязанности и в рабочее время, его признали виновным в ДТП. Теперь работодатель (государственное бюджетное учреждение) заставляют моего отца возмещать ущерб после ДТП а именно стоимость ремонта автомобиля, которую независимый оценщик оценил в сумму превышающую рыночную стоимость данного автомобиля. На просьбу моего отца дать ответ по остаточной стоимости данного авто на данном предприятии в бухгалтерии заявляют что у них нет таких данных (хотя по всем нормам, год выпуска, пробег и т.д. у данного автомобиля должна быть уже нулевая балансовая стоимость). Начальник предприятия предложил уволиться моему отцу по собственному желанию и при этом еще и заставили подписать бумагу о добровольном возмещении ущерба т.е. выплатой стоимости ремонта. И ссылаются на трудовой договор в котором есть строка о том, что работник должен возмещать работодателю ущерб причиненный своими действиями или бездействиями. Но и еще заявили, что если не уволится сам то уволят по статье. И если у данного автомобиля балансовая стоимость уже равна нулю и работодатель об этом умалчивает и хотят взыскать полную сумму ремонта, правомерны ли их действия? И если подать на суд, то может ли суд затребовать документы об остаточной стоимости данного автомобиля на данном предприятии? И правомерно ли то что они заставили подписать бумагу о добровольном возмещении? И если ДТП случилось в рабочее время, обязан ли вообще мой отец оплачивать стоимость ремонта?

Но и еще заявили, что если не уволится сам то уволят по статье.

Дмитрий

Основания для увольнения работника оговорены в ст. 81 ТК РФ

Из вопроса видно, что водитель виноват в дорожно-транспортном происшествии (далее — ДТП), а следовательно, и в возникновении ущерба, причиненного в результате этого ДТП. Согласно части первой ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (часть вторая ст. 238 ТК РФ). Из изложенного следует, что выплаты в возмещение вреда, которые будут произведены работодателем третьему лицу по вине работника, являются прямым действительным ущербом для работодателя, так как повлекут уменьшение имущества (денежных средств) работодателя на размер выплаченной суммы. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (часть первая ст. 246 ТК РФ). По общему правилу за причиненный работодателю ущерб работник несет ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Полная материальная ответственность, предполагающая возмещение причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере, может возлагаться на работника лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 242 ТК РФ).Следовательно, если работодатель возместит ущерб, причиненный работником третьему лицу, и сумма указанной выплаты не будет превышать среднего месячного заработка данного работника, то работодатель вправе взыскать с него указанные суммы (ст. 241 ТК РФ). Взыскание с виновного работника в таком случае производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (часть первая ст. 248 ТК РФ). Если же сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок виновного работника, то работник может быть привлечен к полной материальной ответственности только при наличии оснований, предусмотренных частью первой ст. 243 ТК РФ. При отсутствии таких оснований с работника может быть взыскана только сумма, которая не превышает размера его среднего месячного заработка независимо от размера причиненного ущерба.
Таким образом, если работник не согласится добровольно возместить ущерб, причиненный работодателю, а сумма ущерба будет превышать его средний месячный заработок, то взыскание указанной суммы может быть осуществлено работодателем только в судебном порядке. Если суд удовлетворит требование работодателя о возмещении работником ущерба в полном размере, то погашение задолженности будет производиться в соответствии с вынесенным судебным решением. Если же у работодателя отсутствуют законные основания для привлечения работника к полной материальной ответственности, то взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, можно будет осуществить на основании распоряжения работодателя. И в данной ситуации согласия работника на это не требуется. Однако необходимо помнить, что такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

плохо, что у работодателя есть бумага, где есть согласие работника на возмещение ущерба. То, что заставили подписать надо доказывать. В частности, через свидетелей, например.

заставили подписать бумагу о добровольном возмещении ущерба т.е. выплатой стоимости ремонта.

Дмитрий

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Имеет ли право работодатель применить к водителю автомобиля дисциплинарное взыскание за превышение скоростного режима, руководствуясь показаниями установленной на автомобиле системы слежения ГЛОНАСС?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе привлечь водителя к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил дорожного движения, зафиксированное любым не противоречащим закону способом, в том числе и с использованием информации, полученной с использованием системы ГЛОНАСС.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда. В соответствии с частью первой ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Как следует из квалификационных характеристик по должности "водитель автомобиля", утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102 и постановлением Минтруда РФ от 10.11.1992 N 31, а также из п. 10.1 Правил дорожного движения, утвержденных постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090, ведение транспортного средства со скоростью, не превышающей установленного ограничения, входит в обязанности водителя. Таким образом, превышение установленной скорости движения водителем при исполнении им трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.
Факт совершения дисциплинарного проступка может подтверждаться любыми не запрещенными законом доказательствами. В отношении проступка, выразившегося в несоблюдении водителем установленного скоростного режима движения автомобиля, мы полагаем допустимым применение в качестве доказательства сведений, полученных с использованием системы ГЛОНАСС. Аналогичного мнения придерживаются и специалисты Роструда (смотрите вопрос-ответ "Онлайнинспекции.РФ").
Согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Обращаем внимание, что до применения взыскания работодатель обязан запросить с работника письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ), а также установить состав дисциплинарного нарушения: непосредственно факт нарушения, наличие действий или бездействия работника и причинно-следственную связь между ними. В случае если вина работника в совершении проступка отсутствует (например, превышение скорости было результатом действия обстоятельств непреодолимой силы или действий третьих лиц), привлечение его к дисциплинарной ответственности исключается.

6 августа 2019 г.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: "при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен". Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие "тяжесть совершенного проступка" каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения. Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Также было установлено, что действия работника ни как не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Читайте также: